Okres wypowiedzenia — i dokładna data rozwiązania umowy

Trzy progi z art. 36 § 1 Kodeksu pracy

Przy umowie na czas nieokreślony i na czas określony okres wypowiedzenia zależy wyłącznie od stażu u danego pracodawcy — nie od łącznego stażu pracy, nie od wykształcenia i nie od wysokości pensji. Od 22 lutego 2016 r. oba rodzaje umów mają identyczne okresy.

Do stażu z art. 36 § 1 wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w trybie art. 23¹ K.p. (przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę), a także w innych przypadkach następstwa prawnego — tak stanowi art. 36 § 1¹ K.p. Do tego samego stażu doliczają się wszystkie wcześniejsze okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy, choćby dzieliły je lata przerwy.

Wyjątek w drugą stronę daje art. 36 § 5 K.p.: jeżeli pracownik odpowiada materialnie za powierzone mienie, strony mogą w umowie ustalić, że zamiast 2 tygodni obowiązuje 1 miesiąc, a zamiast 1 miesiąca — 3 miesiące. Bez takiego zapisu w umowie dłuższy okres nie obowiązuje.

Umowa na okres próbny — własna tabela

Okres próbny rządzi się art. 34 K.p. i nie ma nic wspólnego z progami stażowymi:

Od 26 kwietnia 2023 r. (wdrożenie dyrektywy 2019/1152) długość samego okresu próbnego zależy od tego, jaką umowę pracodawca planuje zawrzeć potem — art. 25 § 2² K.p.: 1 miesiąc, gdy zamierza zawrzeć umowę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, i 2 miesiące, gdy na czas określony od 6 do 12 miesięcy. Dopiero przy zamiarze zatrudnienia na dłużej (albo na czas nieokreślony) próbny może trwać pełne 3 miesiące. Strony mogą te skrócone okresy jednokrotnie wydłużyć, ale nie więcej niż o 1 miesiąc i tylko gdy uzasadnia to rodzaj pracy (art. 25 § 2³).

Drugie ułatwienie z tej samej nowelizacji: strony mogą uzgodnić w umowie, że okres próbny przedłuża się o czas urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika (art. 25 § 2¹). Bez takiego uzgodnienia choroba nie przedłuża próby. Ponowna umowa na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalna tylko wtedy, gdy ma on wykonywać inny rodzaj pracy (art. 25 § 3).

Jak liczymy datę — krok po kroku

Art. 30 § 2¹ K.p. brzmi: „Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca". W praktyce oznacza to dwa różne sposoby liczenia:

• Okresy tygodniowe (2 tygodnie, 1 tydzień) — okres zaczyna biec w pierwszą niedzielę po dniu doręczenia wypowiedzenia i kończy się w sobotę. Wypowiedzenie dwutygodniowe wręczone w środę 5 sierpnia biegnie od niedzieli 9 sierpnia i kończy się w sobotę 22 sierpnia — a nie 19 sierpnia.
• Okresy miesięczne (1 lub 3 miesiące) — okres zaczyna biec 1. dnia następnego miesiąca i kończy się w ostatnim dniu miesiąca. Wypowiedzenie miesięczne złożone 5 sierpnia kończy się 30 września, a nie 5 września. Jeżeli złożysz je 1 sierpnia, wynik będzie ten sam — dlatego wypowiedzenia opłaca się składać pod koniec miesiąca.
• Okres 3 dni roboczych (najkrótszy próbny) — art. 30 § 2¹ tu nie działa, bieg zaczyna się następnego dnia. Kodeks nie definiuje „dnia roboczego"; my liczymy dni od poniedziałku do piątku z pominięciem świąt, ale spotyka się też wykładnię zaliczającą sobotę.

Kluczowa jest data doręczenia oświadczenia drugiej stronie, a nie data jego napisania. Przy wysyłce pocztą liczy się dzień, w którym adresat mógł zapoznać się z treścią (art. 61 § 1 K.c. w zw. z art. 300 K.p.) — zwykle dzień odbioru albo upływu drugiego awiza. Oświadczenie o wypowiedzeniu powinno nastąpić na piśmie (art. 30 § 3 K.p.), a oświadczenie pracodawcy musi dodatkowo zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 K.p.).

Uzasadnienie wypowiedzenia — zmiana z 26 kwietnia 2023 r.

To jest przepis najczęściej opisywany błędnie. W obecnym brzmieniu art. 30 § 4 K.p. wymaga, żeby oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas określony lub na czas nieokreślony — a także o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia — wskazywało przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie. Przed 26 kwietnia 2023 r. obowiązek dotyczył wyłącznie umów bezterminowych, więc umowy terminowe wypowiadano „bez podania przyczyny". Dziś takie wypowiedzenie jest wadliwe.

• Obowiązek obciąża tylko pracodawcę — pracownik nadal nie musi niczego uzasadniać ani nawet informować, dokąd odchodzi.
• Przy umowie terminowej pracodawca musi też skonsultować zamiar wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika (art. 38 K.p.).
• Wypowiedzenie umowy na okres próbny nadal nie wymaga uzasadnienia — art. 30 § 4 jej nie wymienia.
• Przyczyna musi być prawdziwa, konkretna i zrozumiała. Ogólniki w rodzaju „utrata zaufania" albo „reorganizacja" bez wyjaśnienia, na czym polegała, sąd pracy traktuje jak brak przyczyny.

Skrócenie, urlop, L4 — cztery częste sytuacje

Urlop w okresie wypowiedzenia

Art. 167¹ K.p.: w okresie wypowiedzenia pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli pracodawca mu go w tym okresie udzieli. To jedyny przypadek, w którym urlop można narzucić jednostronnie. Wymiar takiego urlopu — z wyłączeniem urlopu zaległego — nie może przekroczyć wymiaru proporcjonalnego z art. 155¹. Za dni, których nie da się już wykorzystać, należy się ekwiwalent pieniężny (art. 171 § 1 K.p.).

Uwaga na kolejność: pracodawca może udzielić urlopu albo zwolnić ze świadczenia pracy. Jeżeli najpierw zwolni pracownika ze świadczenia pracy, a potem chce mu udzielić urlopu, musi to zwolnienie odwołać — nie da się „być na urlopie" w czasie, w którym i tak nie ma się obowiązku pracować.