Odprawa przy zwolnieniu — ile wynosi i komu się należy

Trzy warunki, które muszą wystąpić razem

1. Pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Art. 1 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. wyznacza zakres jej stosowania. Liczy się liczba pracowników (osób na umowie o pracę), a nie zleceniobiorców czy współpracowników na B2B, i stan na dzień dokonywania zwolnień.
2. Przyczyna rozwiązania nie dotyczy pracownika. Likwidacja stanowiska, reorganizacja, spadek zamówień, przeniesienie produkcji — tak. Utrata zaufania, nieprzydatność, ciężkie naruszenie obowiązków — nie. Przy zwolnieniu indywidualnym przyczyny niedotyczące pracownika muszą być wyłącznym powodem wypowiedzenia (art. 10 ust. 1).
3. Stosunek pracy faktycznie ustał — przez wypowiedzenie pracodawcy albo przez porozumienie stron zawarte z jego inicjatywy. Nazwa trybu nie przesądza: liczy się rzeczywista przyczyna, a sąd pracy bada ją niezależnie od tego, co napisano w papierach.

Zwolnienie grupowe czy indywidualne

Wysokość odprawy jest w obu przypadkach identyczna — różnią się procedura i warunek dotyczący przyczyny. O zwolnieniu grupowym mówimy, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni pracodawca zwalnia z przyczyn niedotyczących pracowników co najmniej (art. 1 ust. 1):

Do tych liczb wlicza się rozwiązania na mocy porozumienia stron zawartego z inicjatywy pracodawcy, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników (art. 1 ust. 2). Zwolnienie grupowe uruchamia obowiązki proceduralne: konsultacje ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników, zawiadomienie powiatowego urzędu pracy i porozumienie określające kryteria doboru (art. 2–4 ustawy).

Poniżej tych progów mamy zwolnienie indywidualne z art. 10. Odprawa nadal przysługuje, ale z jednym dodatkowym warunkiem: przyczyny niedotyczące pracownika muszą stanowić wyłączny powód wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca wskaże obok likwidacji stanowiska także zarzuty wobec pracownika, prawo do odprawy przepada — i właśnie o to toczy się większość sporów sądowych.

Limit 15-krotności — dlaczego wysokie pensje tracą

Art. 8 ust. 4 ustawy: wysokość odprawy nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Kluczowe jest to ostatnie zastrzeżenie — jeżeli umowa rozwiązuje się 31 grudnia, obowiązuje limit z roku kończącego się, a jeżeli 1 stycznia — już nowy, wyższy. Przy trzymiesięcznej odprawie limit „gryzie" od pensji około 24 030 zł brutto.

Dla lat 2023 i 2024 podajemy stawkę z drugiego półrocza — minimalne wynagrodzenie zmieniało się wtedy dwa razy w roku. Od 2025 r. obowiązuje jedna stawka na cały rok.

Odprawa emerytalno-rentowa (art. 92¹ K.p.)

To zupełnie inne świadczenie i nie zależy od liczby pracowników. Art. 92¹ § 1 Kodeksu pracy: pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

• Raz w życiu. Art. 92¹ § 2: pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa — nawet jeżeli wróci do pracy i znowu przejdzie na emeryturę u innego pracodawcy.
• Potrzebny związek między ustaniem zatrudnienia a przejściem na świadczenie. Nie musi to być związek czasowy „dzień w dzień", ale musi być wykazany.
• To jest minimum. Korzystniejsze zasady wynikają z przepisów szczególnych (np. wielokrotność wynagrodzenia w sferze budżetowej), układów zbiorowych i regulaminów wynagradzania.
• Może się kumulować z odprawą z ustawy o zwolnieniach grupowych — to dwa różne tytuły. Jeżeli pracownika w wieku emerytalnym zwolniono z przyczyn ekonomicznych, sądy dopuszczają obie.

Sprawdź, kiedy w ogóle spełnisz warunki: wiek emerytalny i data przejścia na emeryturę.

Podatki i składki — dlaczego z odprawy zostaje więcej

Odprawy wypłacane w związku z rozwiązaniem stosunku pracy — zarówno te z ustawy o zwolnieniach grupowych, jak i emerytalno-rentowe — są wyłączone z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (§ 2 ust. 1 pkt 2 i 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r., t.j. Dz.U. 2025 poz. 316). Ponieważ podstawa składki zdrowotnej wywodzi się z tej samej podstawy, zdrowotnej też nie ma. Zostaje wyłącznie zaliczka na podatek dochodowy.

Praktyczny skutek: z 21 000 zł odprawy przy 12% PIT zostaje około 18 500 zł, podczas gdy z tej samej kwoty wypłaconej jako pensja zostałoby około 14 600 zł. Odprawa nie jest natomiast zwolniona z podatku — zwolnienia z art. 21 ustawy o PIT dotyczą odszkodowań, a nie odpraw.

Co jeszcze przysługuje przy zwolnieniu

• Ekwiwalent za niewykorzystany urlop — art. 171 § 1 K.p.; od 27 stycznia 2026 r. przepis wyznacza też termin jego wypłaty. Zobacz kalkulator ekwiwalentu.
• Dni wolne na poszukiwanie pracy — 2 albo 3 dni robocze (art. 37 K.p.), szczegóły przy okresie wypowiedzenia.
• Odszkodowanie za skrócenie wypowiedzenia — gdy pracodawca skróci trzymiesięczny okres do jednego miesiąca z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 36¹ § 1 K.p.).
• Zasiłek dla bezrobotnych — po rejestracji w urzędzie pracy. Uwaga: przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron prawo do zasiłku bywa odroczone o 90 dni (zasady określa ustawa z 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia), a wyjątkiem jest porozumienie zawarte z powodu upadłości, likwidacji albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Zobacz co Ci się należy.
• Odsetki, jeżeli pracodawca spóźnia się z wypłatą — odprawa jest wymagalna w dniu rozwiązania stosunku pracy. Policz je w kalkulatorze odsetek ustawowych.

Roszczenie o odprawę przedawnia się po 3 latach od dnia, w którym stało się wymagalne (art. 291 § 1 K.p.), czyli praktycznie od dnia rozwiązania umowy.